在連鎖企業經營與管理中，“人、財、物”三大要素，人是處在第一位的，人才是連鎖企業成功的根本。中國連鎖企業要實現版圖擴張，成功實現 連鎖經營 ，就必須構建一支強有力的人才隊伍，以保障企業戰略與戰術的實施，能夠讓員工理解和切實到位的執行，不至于讓龐大的連鎖系統出現執行斷層和扭曲。
我們在為多間連鎖企業顧問咨詢服務的過程中，發覺人的管理是讓連鎖企業經營高層最頭痛的問題。主要體現在掌控 連鎖經營 與管理的管理層人才的匱乏、門店員工素質偏低、人員流動率高等方面，整體來說，也就是連鎖企業的人力輸出缺乏相應的系統性來保證企業人力的的相應需求，以讓 連鎖經營 這個母系統能持續有效運轉。
相關人力資源管理方面的問題表現在：一是部門職能與崗位職責不明晰、交叉、重復，導致多頭管理，效率與效益低下；二是人員招募儲備缺乏前瞻性，隨意性大，不能與公司人才需求步驟一致；三是管理層與基層員工培訓體系不全，缺乏相應的級別技能與素質；四是人才流失率過高、缺乏相應留住和激勵員工的系統方案；五是是缺乏一套系統的培訓與教育體系；六是缺乏優秀的連鎖企業文化作為核心統帥員工的靈魂與行為，目前大多數連鎖企業的企業文化不能支撐與保證人才的穩定。
……
某飲食連鎖失敗的案例
某品牌飲食連鎖機構，是一家以潮洲牛肉丸為主要特色，專營全牛系列火鍋為主的綠色食品餐飲連鎖企業。以其精選國內生態環境的優質黃牛、肥牛，精心秘制的香酥脆爽的牛肉丸和清香鮮美的原汁靚湯為絕活，輔以時蔬、鮮菇菌類和豆類制品，配以自己精心加工的生河粉、生蛋面等，風味獨特、經濟實惠、物美價廉，在港澳臺、珠三角區域享有良好的美食口碑。
在公司不斷增開自營店與加盟店，不斷拓寬相應區域時，公司的人力問題逐漸顯現出來，在公司發展到近30家分店的時候，人力問題終于爆發：
一是企業中高層管理人員明顯不足，大部分素質達不到相應要求，盡管如此，仍然有部分較優秀的管理層人員流動到其他的餐飲企業。
二是分店基層員工一直是供不應求，缺乏穩定性，部分店面出現經常出現員工超負荷運轉的情況，更有部分店面形成惡性循環；
三是由于員工的不穩定，服務水平與菜品水平難以達到公司的相應標準，消費者普遍覺得整體感覺差距很大，部分消費者流失；
……
其他畫面：在全國各大報紙，媒體經常會看到相關的報道，哪個城市出現人人力荒，哪個企業因人人才的流失、人才的不到位導致不能突破發展瓶頸的現象在連鎖企業更為突出，也顯得更為重要。
連鎖企業人才流失的原因
以我們多年為連鎖企業做顧問咨詢服務的以歷，我們發現，連鎖企業人力資源往往是很多連鎖企業最多問題最頭痛的，但也是連鎖企業高層往往最不重視的，為什么會導致這種現象的出現，在相關行業均在出現人才供大于求，而偏偏連鎖企業卻常有“人才荒”的出現，從而影響國內連鎖企業的高速高效發展呢？我們試著從以下幾個方面作一闡述
一、政策與大環境層面的因素。
連鎖形態的經營模式在我國出現的時間較短，處于摸索階段，這一客觀的困素，導致有連鎖業界從業經驗的人才的缺少，特別有相應的理論與實際相結合的人才的缺少，不少管理人員是從其他行業轉過來，不太熟悉國際連鎖店通行的管理方式。同時，我國高校和相關教育機關部門當前尚缺少培育連鎖管理人才的專業課程學科和教材，導致有志於從事連鎖企業管理工作的人員只能從爲數不多的書籍和報刊等渠道獲得 連鎖經營 和管理的知識，以上種種客觀因素造成了連鎖業管理人才難求的現在的狀況，連鎖企業幾乎很難以傳統的招募途徑和方式尋求到所期盼的專業化“經營高手”。
當然，經過幾年的實踐，許多連鎖企業已經形成了較為完整的營運體系，在店鋪發展、配送中心運作、采購系統等方面，也積累了許多適合中國特點的經驗，并培養和造就了一些 連鎖經營 方面的管理人才。但是對于整個 連鎖經營 行業對連鎖管理人才的需求來說，這些人才還只是杯水車薪。人才的匱乏在一定程度上阻礙了中國連鎖企業經營的發展，成為連鎖發展的瓶頸。
另外，進入連鎖行業的人員，很多的工作性質帶有較強的服務性，特別是餐飲連鎖等服務業，由于長期以來形成的尊卑貴賤的封建思想的影響，對廣大從事一線服務工作的基層人員，也是一種就業上的觀念考驗。
二、連鎖企業與內部小環境層面：
在目前的中國連鎖企業中，人員的流動特別是門店基層人員的流動率高是一大特點，人員的相應素質也達不到企業的要求。究其原因主要在于：一是同業之間的“高薪挖角”； 二是員工對企業的認同、歸屬感不足；三是連鎖企業的考核制度缺乏相應的公平性；四是連鎖企業缺少相應的激勵機制；五是連鎖企業缺乏相應的內部人員培訓體系、成長機制等.
過高的人才流動率會致使連鎖企業無法，甚至于不能有效地利用人力資源，企業的人力成本也因此高居不下，從而削減企業的競爭力。
連鎖企業人才戰略的對策
綜上所述，如何才能降低人員的流動率，以同降低人員流動率過高對企業所造成的沖擊；如何才能培養并保有中國連鎖企業擴張版圖所必須配套的相應人才系統，是擺在全國連鎖企業不的不面對的課題，在些，僅提供以下良方， 希望可以爲因此而苦惱不堪的連鎖企業提供幫助，
一、做好人才系統規劃，使人力資源與企業戰略展相匹配。
為了免于企業發生以上所述的相應人才困境，這就要求中國連鎖企業從高度意識到人才系統性的重要性，做足人才規劃，并將其與企業的戰略發展相匹配，沒有人才要根本談不上企業戰略的實現。
適合企業自身發展的人力資源管理系統主要包含： 良好的、尊重個人的、有歸屬感的企業文化；因人制宜的職業培訓與發展規劃；有競爭力的薪酬與激勵體系等。
二、選好人才，引進外腦，解決企業鎖發展的人才以及技術問題。
由于 連鎖經營 人才本身的匱乏，在此可提供兩個方式供企業參考：一是尋求專業顧問公司的支援，一些專業的 連鎖經營 顧問公司，其顧問多是具有在國外或境內地區的連鎖企業多年的從業經驗和豐厚的顧問服務經驗，其本身也有相應的人才信息，以及能提供相應的 連鎖經營 顧問服務，二是企業自己培育 連鎖經營 和管理的專業人才，可以派送企業的管理人員叁加專業的 連鎖經營 課程，也可以外聘顧問師或講師到企業自己的內部進行培訓。
三、做好人才培訓系統，規劃相應的員工培訓、職業發展，并切實執行。
根據連鎖企業的需要，按照不同層級的員工，作出相應的培訓需求分析，并作出階段性的培訓目標，以及具體的培訓計劃，然后按照相應的計劃執行到位，并作好相應的培訓考核、評估等。
好的連鎖人才培訓系統至少應包括兩個方面：一是技能，目的在于讓相應的人員具備相應的技能水平，素質要求，如導購人員的銷售技能和技巧，收銀員的收銀技巧、簡易包裝技巧、收銀機或POS機的使用，理貨員的理貨技巧、管理人員的管理技巧等等； 二是心態，目的在于可以迅速調整心態，有激情、創造性的進入工作角色，樹立員工的信念，提高企業的吸引力，和員工的忠誠感。如：企業的歷史與現狀、規劃與前景、經營理念、公司持續發展的保證等。
四、做好激勵，制定適合的績效考核體系，以使企業高效高速運轉。
制定適合連鎖企業的績效考核體系，是整個人力系統里面至為重要的一環，這關系到連鎖企業能否高效高速運轉，更關系到連鎖企業的可持續發展，甚至關于連鎖企業的生死存亡。
員工個人績效管理一般包括員工績效計劃、績效指導、績效評估、結果運用（培訓和發展、激勵）方面的內容。怎樣促使員工努力工作以達到其工作崗位的要求，并不斷通過多種多樣的方式、工具去激勵員工自動自發、自主的投入到工作中去，并產生良好的績效。
績效管理的重要工作之一就是將企業的戰略逐級分解到部門、流程和個人，只有每個級別和層次的績效管理工作形成一個有機的整體，連鎖企業才能有良好的績效表現。
我們在為多間連鎖企業顧問咨詢服務的過程中，發覺人的管理是讓連鎖企業經營高層最頭痛的問題。主要體現在掌控 連鎖經營 與管理的管理層人才的匱乏、門店員工素質偏低、人員流動率高等方面，整體來說，也就是連鎖企業的人力輸出缺乏相應的系統性來保證企業人力的的相應需求，以讓 連鎖經營 這個母系統能持續有效運轉。
相關人力資源管理方面的問題表現在：一是部門職能與崗位職責不明晰、交叉、重復，導致多頭管理，效率與效益低下；二是人員招募儲備缺乏前瞻性，隨意性大，不能與公司人才需求步驟一致；三是管理層與基層員工培訓體系不全，缺乏相應的級別技能與素質；四是人才流失率過高、缺乏相應留住和激勵員工的系統方案；五是是缺乏一套系統的培訓與教育體系；六是缺乏優秀的連鎖企業文化作為核心統帥員工的靈魂與行為，目前大多數連鎖企業的企業文化不能支撐與保證人才的穩定。
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某飲食連鎖失敗的案例
某品牌飲食連鎖機構，是一家以潮洲牛肉丸為主要特色，專營全牛系列火鍋為主的綠色食品餐飲連鎖企業。以其精選國內生態環境的優質黃牛、肥牛，精心秘制的香酥脆爽的牛肉丸和清香鮮美的原汁靚湯為絕活，輔以時蔬、鮮菇菌類和豆類制品，配以自己精心加工的生河粉、生蛋面等，風味獨特、經濟實惠、物美價廉，在港澳臺、珠三角區域享有良好的美食口碑。
在公司不斷增開自營店與加盟店，不斷拓寬相應區域時，公司的人力問題逐漸顯現出來，在公司發展到近30家分店的時候，人力問題終于爆發：
一是企業中高層管理人員明顯不足，大部分素質達不到相應要求，盡管如此，仍然有部分較優秀的管理層人員流動到其他的餐飲企業。
二是分店基層員工一直是供不應求，缺乏穩定性，部分店面出現經常出現員工超負荷運轉的情況，更有部分店面形成惡性循環；
三是由于員工的不穩定，服務水平與菜品水平難以達到公司的相應標準，消費者普遍覺得整體感覺差距很大，部分消費者流失；
……
其他畫面：在全國各大報紙，媒體經常會看到相關的報道，哪個城市出現人人力荒，哪個企業因人人才的流失、人才的不到位導致不能突破發展瓶頸的現象在連鎖企業更為突出，也顯得更為重要。
連鎖企業人才流失的原因
以我們多年為連鎖企業做顧問咨詢服務的以歷，我們發現，連鎖企業人力資源往往是很多連鎖企業最多問題最頭痛的，但也是連鎖企業高層往往最不重視的，為什么會導致這種現象的出現，在相關行業均在出現人才供大于求，而偏偏連鎖企業卻常有“人才荒”的出現，從而影響國內連鎖企業的高速高效發展呢？我們試著從以下幾個方面作一闡述
一、政策與大環境層面的因素。
連鎖形態的經營模式在我國出現的時間較短，處于摸索階段，這一客觀的困素，導致有連鎖業界從業經驗的人才的缺少，特別有相應的理論與實際相結合的人才的缺少，不少管理人員是從其他行業轉過來，不太熟悉國際連鎖店通行的管理方式。同時，我國高校和相關教育機關部門當前尚缺少培育連鎖管理人才的專業課程學科和教材，導致有志於從事連鎖企業管理工作的人員只能從爲數不多的書籍和報刊等渠道獲得 連鎖經營 和管理的知識，以上種種客觀因素造成了連鎖業管理人才難求的現在的狀況，連鎖企業幾乎很難以傳統的招募途徑和方式尋求到所期盼的專業化“經營高手”。
當然，經過幾年的實踐，許多連鎖企業已經形成了較為完整的營運體系，在店鋪發展、配送中心運作、采購系統等方面，也積累了許多適合中國特點的經驗，并培養和造就了一些 連鎖經營 方面的管理人才。但是對于整個 連鎖經營 行業對連鎖管理人才的需求來說，這些人才還只是杯水車薪。人才的匱乏在一定程度上阻礙了中國連鎖企業經營的發展，成為連鎖發展的瓶頸。
另外，進入連鎖行業的人員，很多的工作性質帶有較強的服務性，特別是餐飲連鎖等服務業，由于長期以來形成的尊卑貴賤的封建思想的影響，對廣大從事一線服務工作的基層人員，也是一種就業上的觀念考驗。
二、連鎖企業與內部小環境層面：
在目前的中國連鎖企業中，人員的流動特別是門店基層人員的流動率高是一大特點，人員的相應素質也達不到企業的要求。究其原因主要在于：一是同業之間的“高薪挖角”； 二是員工對企業的認同、歸屬感不足；三是連鎖企業的考核制度缺乏相應的公平性；四是連鎖企業缺少相應的激勵機制；五是連鎖企業缺乏相應的內部人員培訓體系、成長機制等.
過高的人才流動率會致使連鎖企業無法，甚至于不能有效地利用人力資源，企業的人力成本也因此高居不下，從而削減企業的競爭力。
連鎖企業人才戰略的對策
綜上所述，如何才能降低人員的流動率，以同降低人員流動率過高對企業所造成的沖擊；如何才能培養并保有中國連鎖企業擴張版圖所必須配套的相應人才系統，是擺在全國連鎖企業不的不面對的課題，在些，僅提供以下良方， 希望可以爲因此而苦惱不堪的連鎖企業提供幫助，
一、做好人才系統規劃，使人力資源與企業戰略展相匹配。
為了免于企業發生以上所述的相應人才困境，這就要求中國連鎖企業從高度意識到人才系統性的重要性，做足人才規劃，并將其與企業的戰略發展相匹配，沒有人才要根本談不上企業戰略的實現。
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二、選好人才，引進外腦，解決企業鎖發展的人才以及技術問題。
由于 連鎖經營 人才本身的匱乏，在此可提供兩個方式供企業參考：一是尋求專業顧問公司的支援，一些專業的 連鎖經營 顧問公司，其顧問多是具有在國外或境內地區的連鎖企業多年的從業經驗和豐厚的顧問服務經驗，其本身也有相應的人才信息，以及能提供相應的 連鎖經營 顧問服務，二是企業自己培育 連鎖經營 和管理的專業人才，可以派送企業的管理人員叁加專業的 連鎖經營 課程，也可以外聘顧問師或講師到企業自己的內部進行培訓。
三、做好人才培訓系統，規劃相應的員工培訓、職業發展，并切實執行。
根據連鎖企業的需要，按照不同層級的員工，作出相應的培訓需求分析，并作出階段性的培訓目標，以及具體的培訓計劃，然后按照相應的計劃執行到位，并作好相應的培訓考核、評估等。
好的連鎖人才培訓系統至少應包括兩個方面：一是技能，目的在于讓相應的人員具備相應的技能水平，素質要求，如導購人員的銷售技能和技巧，收銀員的收銀技巧、簡易包裝技巧、收銀機或POS機的使用，理貨員的理貨技巧、管理人員的管理技巧等等； 二是心態，目的在于可以迅速調整心態，有激情、創造性的進入工作角色，樹立員工的信念，提高企業的吸引力，和員工的忠誠感。如：企業的歷史與現狀、規劃與前景、經營理念、公司持續發展的保證等。
四、做好激勵，制定適合的績效考核體系，以使企業高效高速運轉。
制定適合連鎖企業的績效考核體系，是整個人力系統里面至為重要的一環，這關系到連鎖企業能否高效高速運轉，更關系到連鎖企業的可持續發展，甚至關于連鎖企業的生死存亡。
員工個人績效管理一般包括員工績效計劃、績效指導、績效評估、結果運用（培訓和發展、激勵）方面的內容。怎樣促使員工努力工作以達到其工作崗位的要求，并不斷通過多種多樣的方式、工具去激勵員工自動自發、自主的投入到工作中去，并產生良好的績效。
績效管理的重要工作之一就是將企業的戰略逐級分解到部門、流程和個人，只有每個級別和層次的績效管理工作形成一個有機的整體，連鎖企業才能有良好的績效表現。
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本文來源： 連鎖經營：鎖住人才才能鎖住市場
